株式会社ポス

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コンプライアンス

信頼とは【コンプライアンス】である。
従業員とお客様と弊社を繋ぐ根本である。

弊社は関係法令を遵守し、社内監査や外部監査による自主点検を実施し遵法に努めております。

行動計画・公示情報

社員が安心して育児休業を取得できる環境をつくるため、次のように行動計画を策定する。  

1.計画期間

 平成26年8月20日~平成31年8月19日

2.内容

目標:産前産後休業および育児休業の各種制度について従業員に周知や情報提供を実施する。

【対策】

  • 平成26年9月~  情報提供、周知方法の検討
  • 平成27年1月~  制度の周知、情報提供の実施

女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行う為、次のように行動計画を策定する。

 

1.計画期間

平成28年4月1日~平成33年3月31日

当社の問題

  • 課題1:採用における男女別競争倍率、男女の継続勤務年数に大きな差は見られないが、
    管理職に占める女性割合が低い。
  • 課題2:管理職を目指す女性が少ない。
  • 課題3:女性が配属されている職種が男性と比較して限定されている。

目標

管理職(課長級以上)に占める女性割合を10%以上にする。

取組内容と実施時期

取組1:女性職員を対象とした管理職育成を目的としたキャリア研修を実施する。

  • 平成28年6月  ~ 研修プログラムの検討
  • 平成28年10月 ~ 女性社員に対する研修ニーズの把握の為、アンケート、ヒヤリングなどの実施
  • 平成29年4月  ~ アンケート等の結果を踏まえ、研修プログラムの決定
  • 平成29年7月  ~ 管理職育成キャリア研修の実施(10月、12月、翌年1月)

取組2:これまで女性社員が少なかった職種等に女性を積極的に配属する。

  • 平成28年5月  ~ 男女の配属で偏りがある職種の洗い出しを始める。
  • 平成28年8月  ~ 女性があまり配属されてこなかった職種に女性を配属する上での課題点を分析
  • 平成29年7月  ~ 対象となる女性職員へのきめ細やかなヒヤリング、研修を実施
  • 平成30年4月  ~ 実際に配属を実施し、定期的なフォローアップを実施

労働者派遣事業

労働者派遣事業とは、「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣先の指揮命令を受けてこの派遣先のために労働に従事させることを業として行うこと」をいいます。 労働者派遣事業を行おうとする者は許可が必要で、株式会社ポスも許可をうけています。人材派遣という事業は、派遣先企業、派遣元企業、派遣スタッフの3者で成り立っています。
弊社では厚生労働省が明示しているガイドラインを基に社内監査や外部監査による自主点検を実施し遵法に努めております。

労働者派遣事業

労働者派遣事業

労働者派遣法の説明

派遣先企業様へ。そのお仕事は派遣受入可能でしょうか

業務の内容によっては派遣を行ってはならない業務があります。下記に該当しないかどうかご確認下さい。

港湾指定倉庫内(冷凍・冷蔵は除く)での業務。
※倉庫内の商品の移動を伴うピッキングや値付けなどの軽作業も禁止されています。

建設現場・工事現場への立ち入りのほか、内装工事中への立ち入り業務。

巡回や車両誘導、雑踏での事故発生を警戒し防止する業務。

紹介予定派遣や産前産後休業の場合等は可能。

派遣先のみが派遣スタッフに対し、作業の指示命令を行うことができます。派遣先以外の方が指示をする行為等は二重派遣となり、派遣法で禁止されています。
このほか、下記のような業務も禁止されています。

  • 引越会社様で、派遣スタッフを庸車(応援で来ている別の運送会社)のトラックに乗せ就業させた。
  • 試食販売会社様で、「あとはスーパーの店長の指示に従ってね」と言って帰ってしまった。
  • 仕事にきた派遣スタッフを協力会社に連れて行って就業させていた。

派遣先企業様が知っておくべき法改正の内容①

特定派遣の届出制が廃止され、許可制の一本化となります。
一本化に伴い、派遣番号の標記が下記に変わります。

【法改正前】特0-000000 般 00-000000
【法改正後】派 00-000000

派遣先企業様が知っておくべき法改正の内容②

労働者派遣の期間制限の見直し
改正前の、いわゆる「26業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組みが見直され、すべての業務で、次の2つの期間制限が適用されます。
事業所単位の期間制限
派遣先の同一事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度となります。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります。
派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。
※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を派遣することができますが、事業所単位での派遣可能期間延長されていることが前提となります。

派遣先の同一事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度となります。派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。
※組織単位を変えれば、同一の事業所に、引き続き同一の派遣労働者を派遣することができますが、事業所単位での派遣可能期間延長されていることが前提となります。

事業所とは工場・事務所・店舗など場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事・経理・指導監督・労働の態様等においてある程度独立していること単位。
雇用保険法等雇用関係法令における概念と同様のもので、規模が小さく独立性がないものは、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所としてみなします。組織単位とは「課」や「グループ」等の業務としての類似性や関連性がある組織であり、かつ、その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮兼監督権限を有するもの。

派遣先事業所が3年の派遣可能期間を延長しようとする場合、派遣可能期間の終了1ヶ月前までにその事業所の過半数労働組合、または過半数代表者から、派遣受入延長について意見を聴く必要があります。意見を聴いた結果、異議が示された場合には、派遣先は対応方針等を説明する義務があります。

  • 派遣先は、意見を聴いた後、次の事項を書面に記載し、延長しようとする派遣可能期間の終了後3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければなりません。
  • 意見を聴いた過半数労働組合の名称または過半数代表者の氏名。
  • 過半数労働組合等に書面通知した日及び通知した事項。
  • 意見を聴いた日及び意見の内容。
  • 意見を聴いて、延長する期間を変更したときは、その変更した期間。
※派遣先は、労働者が過半数代表者であることや過半数代表者になろうとしたこと、または過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取り扱いをしてはいけません。

次に掲げる場合は、例外として、期間制限がかかりません。

  • 派遣元が無期雇用している派遣労働者。
  • 60才以上の派遣労働者。
  • 終期が明確な有期プロジェクトに派遣する場合。
  • 日数限定業務(1ヶ月の勤務日数が通常労働者の半分以下かつ10日以下であるもの)に派遣する場合。
  • 産休、育休、介護休暇を取得する労働者の業務に派遣する場合。

派遣先企業様が知っておくべき法改正の内容③

派遣先が講ずべき措置(派遣労働者のキャリアアップ支援)

派遣先は、派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や、職務遂行能力の向上度合などの情報を提供する努力義務があります。

派遣労働者を受け入れていた組織単位に、派遣終了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません。

派遣先の事業所で、正社員に限らず労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

派遣先企業様が知っておくべき法改正の内容④

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れていた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

  • 禁止業務(港湾・建築・警備・その他適当でない業務)に従事させた場合
  • 無許可の事業主からの労働者派遣を受け入れた場合(特定派遣会社から例外規定のスポット派遣を受けれていた場合も含む)
  • 派遣受入に関する期間制限(事業所・個人)を超えて派遣を受け入れていた場合
  • 派遣法の適用を免れることを目的で偽装請負をしていた場合

違法状態が解消されていない状況では、申込みは日ごとにおこなわれていることになります。
また違法状態が解消されても、申込みは解消された日から1年間有効になります。

派遣スタッフが知っておくべき法改正の内容

派遣元は、同一組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方に対し、派遣終了後の雇用を継続させる措置(雇用安定措置)を講じる義務があります。(1年以上3年未満の見込みのある方については、努力義務)

①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先の提供
③派遣元での無期雇用(派遣労働者以外)
④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置(次の派遣先が見つかるまでの有給の教育訓練、紹介予定派遣など)

※雇用安定措置として①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置を講じる必要があります。

1.目的
会社は、社員の職業能力を向上させるために社員一人一人の希望する、又は推薦する教育訓練を行う事で雇用安定や社員のキャリア形成の支援を目的とする。

2.対象者
原則、全ての派遣労働者社員。

3.窓口
当社社員のキャリア形成に関する相談に対して担当者を配置し希望が有れば随時キャリアコンサルティングを実施する。
実施方法については【キャリアコンサルティング相談窓口のご案内】にて周知する。

4.賃金支払・費用
教育訓練にかかる費用は会社負担とする。また教育訓練を受講する時間は労働時間として扱い、相当の賃金を支払う。
※資格取得制度を活用する場合、推奨非推奨資格等については別途規定に準ずる

5.教育訓練の実施計画
具体的な内容は別紙【教育訓練計画】及び【教育訓練個人表】によるものとする。

6.教育訓練計画の周知
労働契約締結前に書面で明示のうえ、事務所内にて備え付けるものとする。 なお教育訓練個人表に関しては個人管理表にて保管し希望により開示する。

7.教育訓練に関する記録の保存
実施した記録については労働契約終了後3年間は保管するものとする。

派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務があります。

①賃金の決定
②教育訓練
③福利厚生の実施

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れていた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

  • 禁止業務(港湾・建築・警備・その他適当でない業務)に従事させた場合
  • 無許可の事業主からの労働者派遣を受け入れた場合(特定派遣会社から例外規定のスポット派遣を受けれていた場合も含む)
  • 派遣受入に関する期間制限(事業所・個人)を超えて派遣を受け入れていた場合
  • 派遣法の適用を免れることを目的で偽装請負をしていた場合

違法状態が解消されていない状況では、申込みは日ごとにおこなわれていることになります。また違法状態が解消されても、申込みは解消された日から1年間有効になります。
厚生労働省資料「平成27年労働者派遣法改正法の概要」「派遣で働く皆さまへ」より一部引用。

労働者派遣事業とは、「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を派遣先の指揮命令を受けてこの派遣先のために労働に従事させることを業として行うこと」をいいます。労働者派遣事業を行おうとする者は許可が必要で、株式会社ポスも許可をうけています。人材派遣という事業は、派遣先企業、派遣元企業、派遣スタッフの3者で成り立っています。

業務請負業

派遣は「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」(法第2条)と定義されており、派遣労働者との指揮命令関係は派遣先企業にあります。
これに対し、請負や業務委託は、労働者との雇用関係と指揮命令関係が、いずれも請負(受託)業者にあります。契約の名称が請負や業務委託であっても、注文主が請負(受託)業者の労働者に直接指揮命令している場合は、適正な請負といえない(偽装請負)と判断され、派遣法の適用を受けたり、職業安定法第44条で禁止されている「労働者供給事業」に該当したりする場合がありますので注意が必要です。

業務請負

業務請負

弊社では厚生労働省が明示しているガイドラインを基に社内監査や外部監査による自主点検を実施し遵法に努めております。

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準(37号告示)

弊社では厚生労働省が明示しているガイドラインを基に社内監査や外部監査による自主点検を実施し遵法に努めております。

製造業の請負事業の雇用管理の改善及び適正化の促進に取り組む請負事業主が講ずべき措置に関するガイドラインのチェックシート

労働関係法

労働市場の変化に合わせて労働・雇用に関する法律が制定・変更されています。 労働・雇用に関する法律を「労働契約に関する法律」、「労働市場に関する法律」、「均衡待遇に関する法律」「社会保障に関する法律」の4種類に分類し、主な法律を掲載しました。

業務請負

業務請負

労働市場に関する法律

業務請負

業務請負

均等・均衡待遇に関する法律

業務請負

業務請負

社会保障に関する法律

業務請負

業務請負